Porondon az Y- és a Z-generáció. Hová jutunk a végén? – Interjú Nemes Orsolyával
– Az egyes generációkat milyen szempontok szerint különíthetjük el egymástól? – Az Y és a Z generáció kiemelten fontos a cégek számára, ugyanis ők a jelen és a jövő fiatal munkavállalói. A két generáció meghatározását a születési év szerint tudjuk megadni: az Y generáció az 1982 és 1995 között, a Z generáció pedig az 1996 és 2007 között születetteket jelenti. Azonban a kategorizálásnál nem csak életkori szempontokat kell figyelembe venni, más tényezők is befolyásolhatják a generációs megnevezéseket. Például nem minden huszonéves nevezhető Y generációs tagnak, ugyanis ennek a kategóriának további fő elemei, hogy szellemi munkát végző, értelmiségi és városlakó legyen. A földrajzi elhelyezkedés azért is fontos, mert a kisebb városokban és falvakban eltérő igények jelentkeznek, továbbá a családi háttér és a személyiség is alapvetően meghatározza a generációk kategorizálását. – Miben különbözik a korábbi generációktól az Y és a Z generáció? – A két generáció a korábbi vertikális világtól (az információ föntről lefelé terjedt, a hierarchikus rendszerek és a főnök-beosztott viszony is tipikusan ide sorolható) nagyban eltérő, horizontális világban nőtt fel. Az internet, az okoskészülékek terjedésével és a közösségi média megjelenésével az információáramlás korábbi módja megváltozott. Híreket és adatokat ma már bárhonnan könnyen szerezhetünk, így a két generációnak természetes a szabad információáramlás. Sőt, a sok eszköz segítségével (különösen a Z generáció tagjai) ma már tartalmat is tudnak gyártani, videókat készíteni és egyedül megvágni. Az Y generáció tagjai közt is vannak hasonlóan elhivatottak, ám ők inkább a „newser”-ek, akik szeretik a már elkészített tartalmakat habzsolni. – Mi jellemzi a két csoportot? – Az Y generáció egy elég változatos korosztályt ölel fel, mely a huszonévesektől a harmincasokig tart. A generáció tagjainak nagy része már egy ideje dolgozik, van munkatapasztalata, az előrelépési lehetőség hajtja, esetleg vezetői pozícióban van, és ebben a korszakban kerül sor általában a családalapításra is. Ezzel szemben a Z generáció tagjai még ennél is szélesebb skálán mozognak, ide tartoznak a kisiskolások, a gimnazisták, az egyetemisták és a pályakezdők is, azaz a jövő munkavállalói. Jellemzője ennek a csoportnak, hogy sokkal korábban kezd el dolgozni, akár már a gimnázium ideje alatt is munkába áll – általános jelenségnek mondható, hogy a munkavállalás sokkal korábban kezdődik a fiatalok életében. – Hogyan befolyásolta a technológia fejlődése a csoportokat? – Az Y generációt a technikai forradalom már érettebb diákként vagy felnőttként érte, a mobiltelefonok és a számítógépek világával fiatalon megismerkedett. A Z-generáció azonban már a technikai újítások közepette született, az érintőkijelzős okoskészülékek kiskoruktól kezdve jelen vannak az életükben. Éppen emiatt megjelentek korábban nem létező munkakörök, melyek erősen kapcsolódnak a technológiához (pl. social manager); ezekre a pozíciókra általában fiatalokat vesznek fel pont azért, mert nekik nem kell megtanítani ezeket a dolgokat. – Milyen az ideális munkahely az Y és Z generáció számára? – A fiatalok nagy része szeret vagy szeretne multiknál dolgozni, a pályakezdők fele vallja, hogy ott képzeli el a folytatást is, és csupán 6% mondja azt, hogy szívesen kezdene önálló vállalkozásba. Az igényeik között érdekes módon nem a fizetés áll a legelső helyen, hanem a tanulási és előrelépési lehetőség, s ezt követik az anyagi feltételek. Amikor egy fiatal munkavállaló döntés előtt áll, hogy hova menjen dolgozni, a következő szempontok szerint fog mérlegelni. Fontos, hogy a főnök partnerként kezelje, és ne éreztesse a munkavállalóval, hogy egy magasabb pozícióból beszél, mert ez nem kelt szimpátiát. Szintén lényeges és szimpatikus, hogyha a fiatalokat egy mentor kíséri és tanítja, mit és hogyan csináljon. Az újoncok több mint 90%-a, akinek volt vagy van mentora a munkahelyén, továbbra is szeretne az adott cégnél maradni, mert érzik, hogy figyelnek rájuk. Érdekes viszont, hogy a dizájn szorul talán leginkább háttérbe, ugyanis nem a külsőségek számítanak igazán, hanem a cég működése. Ide tartozik a transzparencia és ehhez kapcsolódóan a hitelesség is. – Milyen lehetőségeik vannak a fiatal munkavállalóknak, hogyan tudnak érvényesülni? – A két generáció viszonylag jó helyzetben van a munkákat illetően, ugyanis Magyarországon kevesebb az ebbe a korosztályba eső munkavállalók száma, mint a korábbi években. Szeretnek válogatni, és a lehetőségek miatt meg is tehetik, valamint nemcsak hazai, hanem nemzetközi munkavállaláson is gondolkoznak. Pontosan ezért fontos az első benyomáson kívül, hogy továbbra is az adott vállalatnál folytassák a munkát. – Hogyan hat az employer branding a fiatalokra? – Az employer branding eszközeinek bevetése is erősítheti a munkatárs-cég közötti kapcsolatot. A munkáltatói márkaépítés jó eszköz lehet egy cégnek, azonban vigyázni kell, hogy ne állítson valótlanságokat, ugyanis ha csalódás éri a munkavállalót, nem fél munkahelyet váltani – inkább elmegy egy olyan helyre, ahol nem ütközik hazugságokba, és nem érzi magát átverve. A munkáltatói márkaépítéssel a cél a valóság tükrözése és az értékek kinyilatkoztatása. Az iroda megjelenése is sokat nyom a latba, ám nem elsődleges szempont, pluszként adódik hozzá a cég megítéléséhez – legfontosabb a cégkultúra és a lehetőségek, melyeket kínál. A béren kívüli juttatások – köztük a cafeteria – fontosak a munkavállalóknak. – Mire lehet számítani a jövőt, illetve a Z generáció tagjait illetően? – A most felnövő Z generáció – a sok rémhírrel ellentétben – sokkal tudatosabban él és formálja a jövőjét, mint az Y generáció. Bár utóbbi esetében is megjelennek a törekvések, mint például a környezettudatosság és az ambíciók, a Z generáció inkább mondható jövőépítőnek. Minden generációra általánosságban jellemző, hogy az előző generáció tudására és eszköztárára épít, így elképzelni sem lehet, miket fog produkálni ez a korosztály. Egyelőre nehéz lenne megmondani, mely szektorokban várhatóak a legnagyobb változások, de a műszaki és a természettudományok nagy hangsúlyt kapnak majd, és egyéb tudományágakat is bevonnak majd a munkafolyamatokba. Egyre közelebb lesznek egymáshoz a szakmai területek, és nem lesz éles határ az egyes területek között. Megjelent az Ingatlan Évkönyv 2016 kiadványban. Az ingatlanevkonyv.hu oldalon ingyenesen megrendelhető. Kövesse a realista.hu hírportált a Facebookon, Instagramon, Linkedinen.